社会保険労務士法人We willの中村と申します。
少しでもたくさんの皆さんのお役に立てるような発信ができるよう努めてまいります。
さて、少子高齢化の進行とともに我が国の労働力は減少の一途をたどり、
未曾有の人出不足の時代と言われる昨今。
人を採用するということが本当に厳しいものと感じている経営者様も
多いのではないでしょうか？
そんな折、来たる令和６年４月１日から 採用・契約更新等に関し
・労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際
・労働契約の締結・更新の際
等で、明示すべき「労働条件通知書」のルール改正があります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
（参照：厚生労働省HP）
主な改正点は以下の通りです。
① 従事すべき業務の変更の範囲 ※
② 就業場所の変更の範囲 ※
③ 有期労働契約を更新する場合の基準
（ 通算契約期間または更新回数の上限を含む ）
※「変更の範囲」とは雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など
今後の見込みも含めた締結する労働契約の期間中における変更の範囲
のことをいいます。
※ 弊所平野の「労働条件通知書」関連のバックナンバーはこちらです↓
ルールの変更に対応することは必須ですが、そもそも何故このようなルールがあるのか。。。
それは労働条件を書面等で知らせることは言わば、労働者と使用者の約束であり
労働者と使用者が労働条件に合意することによって成立したことを裏付けるものとなり、
法令遵守や後々の労使間のトラブルや紛争等を避ける意味でも必須のものだからです。
ですが人出不足のこの時代。
この１枚の紙にもっとポジティブな意義を見出してみましょう。
ルールに則して労働条件を明示することは
経営者が労働者に求めることを明確にし、それにより労働者の労働条件への不安が
払拭され安心して働くことができるのみならず、
例えば労働条件がアップしたら、その際にも「労働条件通知書」を労使で取り交わしますので、
モチベーションがアップしたり、働くことを通して学ぶことにより能力を向上させる等々、
労働者のエンゲージメント（自発的貢献意欲）を引き出す可能性にもつながります。
ひいては企業の人材の確保・定着という人出不足のこの時代の最大の課題を解決することに
つながるかもしれないという意義もたったこの１枚の紙に見出せるとしたら・・・
条件やルールが明確であることはとても大事ですね。
このような、法令遵守等（守り）と、これからの可能性（攻め）
両方の側面に対応できる書面の作成に加え、「労働条件通知書」の密接に関連し、
めまぐるしく変わる労働関連の法改正に対応できる「就業規則」の作成等、
何かお困りごとやご相談などありましたら対応させていただきます。
ご連絡をお待ちしております。