「書類はちゃんと渡しているから大丈夫」
多くの中小企業の経営者や人事担当者の方が、そう思われているかもしれません。
しかし近年、労務トラブルや行政指導の原因として増えているのが、“説明が足りなかった”ことによる問題です。
近年の法改正により、企業には単に制度を用意するだけでなく、きちんと「“説明する義務”」が強く求められています。
今回は、中小企業が特に見落としがちな説明義務を整理します。
1．労働条件の説明義務　　　「渡した」だけでは足りない？
（1）労働条件の明示は「書面＋説明」が原則です！
労働条件通知書や雇用契約書を交付していても、内容を説明していなかったり、変更点を口頭で済ませていたり、本人が理解しているか確認をしていない場合、「説明義務を果たしていない」と判断されることがあります。
特に注意が必要なのは、「賃金の決定方法」「残業代の考え方」「有期契約の場合の更新の有無」となります。
2．育児休業に関する説明義務　　　申出がなくても必要です！
（1） 育休は「聞かれたら説明」ではNG
育児・介護休業法では、妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、個別に制度説明を行う義務があります。説明すべき内容には、「育児休業制度の内容」「取得可能期間」「育児休業給付金」「不利益取扱いの禁止」などがあります。
（2） 男性育休も説明義務の対象です！
「本人から言ってこないから…」ではなく、会社側から制度を案内することが必要です。説明を怠った場合、「行政指導」や「助成金不支給」につながることがあります。
3．介護休業の説明義務｜突然の相談でも慌てないために
介護は、育児と違いある日突然発生するのが特徴です。
介護関係で説明が必要な主な制度は次の通りとなります。
• 介護休業
• 介護休暇
• 所定外労働の制限
• 時短勤務等の措置
「制度はあるが、説明したことがない」という会社は要注意です。

中小企業にとって、すべての法改正や説明義務を把握し続けることは簡単ではありません。だからこそ、「制度を整えること」と「説明の仕方を整えること」を分けて考える必要があります。専門家の視点を入れることで、無理なく、実務に合った説明体制を作ることが可能です。今の運用が本当に大丈夫か、この機会に見直してみてはいかがでしょうか。