社会保険労務士法人We will事務局です。

最近、「36協定を提出していたものの、有効とはいえない」と判断したケースで、時間外労働（最大でも月1時間程度）や割増賃金の未払いを理由に書類送検したと報じられました。本件で確認しておきたいのは、残業が少ないかどうかではなく、有効な36協定がない状態で法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えれば違法となり得る点と、時間外労働が発生した以上、割増賃金の支払いは必須という点です。短時間の時間外労働であっても、制度面・賃金面の整備が不足すると、法的リスクとして顕在化し得ることを示す事案といえます。
36協定は「届出済み」であれば足りるわけではなく、実務では協定の締結手続が適正に行われているかが重要になります。過半数組合がない場合、労働者側当事者は「過半数代表者」となりますが、これは会社が一方的に指名できるものではありません。民主的手続きを経ていない、あるいは使用者の意向で選任されたと評価されると、協定の有効性が否定され、結果として時間外労働の根拠を欠く状態になり得ます。
過半数代表者の選出に関しては、少なくとも次の点を満たすことが求められます。
・管理監督者でないこと
・36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと
また、今回のように事務作業・報告業務などで「1日数分の延長が積み上がる」場合であっても、法定労働時間を超える限り時間外労働です。時間外労働を行わせる以上、有効な36協定の整備が前提となり、同時に割増賃金の支払いが必要になります。短時間の時間外労働は見落とされやすい一方で、勤怠記録や業務記録等との突合により把握されることもあるため、実務としては慎重な運用が求められます。
実務上は、まず次の観点で社内状況を整理しておくことが有用です。
・36協定の有効期間が切れていないか（更新時期を含めて確認）
・過半数代表者は民主的手続で選出されているか
・法定超となる労働が発生した場合に、割増賃金が確実に反映される運用となっているか
36協定は、提出の有無だけではなく、適正な手続により有効に成立していることと、時間外労働の管理および割増賃金の支払いが適切に運用されていることが重要です。残業時間が少ない事業場であっても、形式面・運用面の双方を整備し、説明可能な状態を維持しておくことが、コンプライアンスの観点からも安心につながります。